HR ist kein All-Inclusive-Job – sondern ein ganzes Berufsfeld

In den letzten Wochen habe ich wieder viele Stellenanzeigen gelesen – und ehrlich gesagt: Ich musste mehrfach schlucken. Nicht, weil die Anforderungen besonders hoch wären. Sondern weil sie so undifferenziert sind.

Da steht dann etwas wie: "Du bist verantwortlich für die operative und strategische Personalarbeit inklusive Recruiting, Personalentwicklung, Gehaltsgestaltung, Employer Branding, Payroll, Arbeitsrecht, Organisationsentwicklung, Kulturwandel, Coaching und Benefits."

Aha. Also… alles.

Das liest sich, als würden Unternehmen glauben, HR sei eine Rolle. Eine Person. Ein Job. Aber HR ist ein ganzes Berufsfeld.

"Ich mach was mit Menschen."

HR ist das „Ich mach was mit Menschen“ der Businesswelt.Genauso wie man früher gesagt hat „Ich mach was mit Medien“ oder heute „Ich mach was mit Daten“. Klingt nach klarer Berufung – ist aber maximal vage.

Denn auch in der Datenwelt gibt’s Data Engineers, Analyst:innen, Scientists, Architekt:innen, Governance Experts. Oder in der Medienwelt Konzepter:innen, Texter:innen, Producer, Strateg:innen, Campaign Manager.

Warum also tun wir in HR so, als sei das alles eins?

Unterschiedliche Perspektiven – unterschiedliche Fähigkeiten

Wer in der Personalentwicklung glänzt, muss nicht automatisch Spaß an arbeitsrechtlicher Detailarbeit haben. Wer Employer Branding liebt, muss nicht automatisch stark im Vertragsrecht oder in der operativen Betreuung sein. Und wer in der Payroll absolut zuverlässig und akkurat arbeitet, wird sich in einem agilen Kulturwandel-Projekt vielleicht eher fehl am Platz fühlen.

Und trotzdem suchen viele Unternehmen genau das: Eine Alleskönner-Person, die alles kann, alles weiß und bitte auch für alles brennt.

Das ist weder realistisch noch attraktiv. Und vor allem ist es nicht sinnvoll.

Wenn du die Falschen ansprichst, ziehst du auch die Falschen an.

Hier wird’s kritisch: Wenn du jemanden suchst, der Recruiting & Arbeitsrecht gleichermaßen liebt – wirst du entweder niemanden finden oder jemanden, der alles ein bisschen macht und nichts wirklich gut.

Wenn du aber weißt, was dein Unternehmen wirklich braucht, dann kannst du gezielt suchen. Dann bekommst du auch die passenden Menschen.

HR ist nicht gleich HR: Fünf Rollen – fünf Blickwinkel

Es gibt Modelle, die helfen, wenn ihr Orientierung braucht. Zum Beispiel das HR-Rollenmodell nach Dave Ulrich oder Frameworks aus der Organisationsentwicklung. Die liefern gute Startpunkte, um HR nicht mehr als One-WoMan-Show, sondern als System zu denken. Nur weil alles mit „Menschen“ zu tun hat, heißt das nicht, dass es dieselben Kompetenzen braucht. Hier mal mein kleiner Überblick über typische HR-Rollen, die gerne vermischt werden – obwohl sie völlig unterschiedliche Profile haben:

Rolle	Fokus	Typische Aufgaben	Stärken/Typ-Menschen	Ulrich-Rolle
HR-Administration & Payroll	Verlässlichkeit, Prozesse, Rechtssicherheit	Arbeitsverträge, Abrechnung, Zeiterfassung, Bescheinigungen, Meldewesen	Sorgfältig, strukturiert, regelaffin	Administrative Expert
Recruiting & Employer Branding	Talentsuche & Außenwirkung	Bewerbermanagement, Interviews, Karriereseite, Social Media, Messen	Kommunikativ, empathisch, kreativ	Employee Champion / teilweise Change Agent
Personalentwicklung & Learning	Weiterentwicklung, Zukunftskompetenzen	Schulungen, Lernpfade, Mentoring, Feedbacksysteme	Neugierig, motivierend, didaktisch versiert	Employee Champion
Organisationsentwicklung & Kultur	Struktur, Zusammenarbeit, Wertewandel	Change-Projekte, Teamworkshops, Leitbild, Transformation, Feedbackkultur	Systemisch denkend, reflektiert, prozessstark	Change Agent / Strategic Partner
Technologie & Digitalisierung	Effizienz, Daten, Skalierung	HR-Software, Automatisierung, People Analytics, Schnittstellen, KI-basierte Entscheidungsunterstützung	Tech-affin, analytisch, zukunftsorientiert	Strategic Partner / Administrative Expert

Hinweis: Die Zuordnung zu Dave Ulrich dient nur zur Orientierung – reale Rollen sind oft Mischformen. Moderne HR setzt verstärkt auf Automatisierung, Datenanalyse und KI, um Prozesse effizienter zu gestalten und bessere Entscheidungen zu treffen. Das Modell wird daher um technologische Kompetenzen erweitert.

Noch ein Gedanke zur Unternehmensphase

Bevor ihr mir jetzt alle laut zuruft: „Aber bei uns muss das alles eine Person machen!“, lasst uns ehrlich sein: Ja, in kleinen Unternehmen ist das oft so.

In Start-ups, im Aufbau oder in der frühen Wachstumsphase gibt es oft nur „eine:n HRler:in für alles“. So wie es auch oft „eine:n für Marketing“ oder „eine:n für IT“ gibt. Das ist dann notwendig und dafür brenne ich z.B. auch total.

Aber: Das darf keine Dauerlösung sein. Wer ernsthaft wachsen will, muss auch HR wachsen lassen – und das heißt: spezialisieren, differenzieren, Strukturen schaffen.

Oder anders gesagt:

Nur weil du das WLAN einrichten kannst, wirst du nicht automatisch zur IT-Abteilung.

Und echt mal: Können wir den Begriff „HR-Generalist:in“ langsam in Rente schicken. Der klingt, als wär’s was Ganzheitliches – dabei ist es meist ein Synonym für: Du machst alles, aber nichts richtig.

Klarer denken. Besser finden.

Wenn ihr die passende Person für eure HR-Aufgaben wollt, braucht ihr mehr als schöne Formulierungen. Ihr braucht ein klares Bild: Was braucht ihr wirklich – jetzt und in Zukunft?

Denn nur wer weiß, was er sucht, kann gezielt ansprechen – und auch gezielt überzeugen. Und wer frühzeitig denkt, wie HR mitwachsen kann, gewinnt nicht nur Talente – sondern auch Struktur.

Also: Lasst uns HR nicht als All-Inclusive-Job denken – sondern als wachsendes, differenziertes Berufsfeld. Eins, das genauso professionell behandelt werden sollte wie jedes andere auch.

Und jetzt Hand aufs Herz: Welche HR-Aufgaben sind in eurem Unternehmen wirklich gefragt – und ist eure Stellenanzeige auch so geschrieben? Du brauchst Hilfe oder Sparring in dem Thema? Dann meld dich gern bei mir!